O desafio de engajar e reter talentos

O desafio de engajar e reter talentos

Engajar colaboradores é um desafio que muitas empresas enfrentam e nesse artigo vamos compartilhar algumas iniciativas que as empresas têm utilizado para engajar seus colaboradores, mas anteriormente, vamos esclarecer: em que consiste o engajamento?

O engajamento do colaborador está relacionado ao seu envolvimento com sua empresa, sua dedicação, o quanto ele se identifica com a cultura organizacional. Além disso, engajamento é diretamente medido pela sua satisfação com o trabalho realizado e o desejo de contribuir com o crescimento da empresa e, portanto, o engajamento está diretamente ligado à produtividade, à retenção de talentos e ao sucesso do negócio.

E se o engajamento está diretamente ligado à produtividade à retenção de talentos,  em que implica o baixo engajamento de colaboradores em uma empresa? Alguns problemas decorrentes do baixo engajamento são:

  1. Baixa produtividade;
  2. Aumento do absenteísmo e da rotatividade;
  3. Falta de comprometimento com os objetivos da empresa;
  4. Insatisfação dos clientes;
  5. Problemas financeiros;
  6. Aumento do Turnover.

Sabendo quais são os problemas gerados pelo baixo engajamento, o primeiro passo que você pode dar para superar o desafio de engajar e reter talentos e compreender, no contexto da sua empresa, o que leva as pessoas a perderem engajamento, e aqui estão os principais fatores que potencializam os problemas apresentados anteriormente:

  1. Falta de comunicação efetiva;
  2. Ausência de feedback;
  3. Falta de reconhecimento;
  4. Ambiente de trabalho tóxico;
  5. Desalinhamento entre os objetivos pessoais e os objetivos da empresa;
  6. Falta de treinamento e desenvolvimento.

Não se muda uma cultura organizacional de um dia para o outro assim como não se muda uma cultura organizacional deixando para tomar ações que eliminem os fatores que levam ao baixo engajamento em um segundo momento. Algumas ações para impulsionar o engajamento na sua empresa podem ser tomadas de forma simples, sem a necessidade de estruturar um grande projeto de mudança.

Por exemplo, introduzir uma rotina de feedback estruturado, onde as pessoas tenham a oportunidade de ouvir e ser ouvidas. Se sua empresa não tem essa dinâmica, já é um grande passo começar a fazer e não vai custar mais do que um invite para uma conversa de 30 minutos. Muitas vezes as pessoas olham essa agenda como um tempo perdido, ou um procedimento para atender o RH. São as mesmas pessoas que não entendem o motivo pelo qual as pessoas estão saindo da sua empresa ou querendo migrar de área. 

Além do feedback, uma outra boa e simples iniciativa é aplicar uma pesquisa de engajamento, seguindo a premissa mais simples de que, se você não sabe a opinião das pessoas, pergunte. E a pesquisa de engajamento é bem recomendável pois é uma forma de perguntar dando liberdade para a pessoa responder de forma sincera, sem se preocupar em ter que responder o que se espera, pois o que é compartilhado é o nível de engajamento das equipes e não necessariamente o nível de engajamento de uma pessoa individualmente. A melhor forma de fazer isso é utilizar a pesquisa de engajamento do Engagefy.

O Engagefy é o sistema de engajamento de colaboradores que possui uma pesquisa de engajamento construída a partir de 03 dimensões: Engajamento Organizacional, Engajamento Social e Engajamento Pessoal. Essa estrutura foi inspirada no  modelo teórico para o engajamento no trabalho, proposto por Arnold Bakker e Evangelia Demerouti, no artigo "Towards a model of work engagement", publicado em 2008.

Entenda as 03 dimensões utilizadas no Engagefy para medir o engajamento dos colaboradores: 

O Engajamento Organizacional está relacionado ao desempenho na tarefa ou na função e pode ser compreendido como o grau em que a pessoa alcança e ultrapassa suas metas. A lógica é que, quanto mais as pessoas se identificam com as suas atribuições de tarefas, mais comprometidas estão com a empresa.

O Engajamento Pessoal mede a capacidade do indivíduo expressar suas preferências no trabalho, estando relacionada ao seu envolvimento emocional, cognitivo e físico. Junto a isso, tem-se o "auto engajamento", que está relacionada a importância que os colaboradores dão ao alto desempenho.

O Engajamento Social parte da premissa de que, a medida em que o colaborador está socialmente conectado com o ambiente de trabalho e compartilha valores comuns com os colegas, ele está mais engajado com seu papel a ser exercido no time e, consequentemente, na empresa. 

Além de ser inspirado em Bakker & Demerouti (2008), o teste de engajamento do Engagefy leva em consideração também a pesquisa de Bailey (2015), junto a outros autores, intitulada de "Evaluating the evidence on employee engagement and its potential benefits to NHS staff: a narrative synthesis of the literature". Nessa pesquisa, foi feito um estudo sobre os funcionários do Serviço Nacional de Saúde (NHS) do Reino Unido e o pontencial que um trabalho de engajamento poderia trazer para o Hospital.

A conclusão foi que o engajamento dos funcionários tem um impacto positivo na qualidade dos serviços prestados pelo Hospital NHS, reduz o absenteísmo e o turnover, aumenta a satisfação e o bem-estar dos funcionários e aumenta a produtividade. Ao mesmo tempo, os autores alertarem que,  apesar desses potenciais benefícios, a implementação de estratégias de engajamento de funcionários deve ser cuidadosamente planejada e executada, levando em consideração as particularidades de cada empresa e especificidades de cada colaborador. 

Seguindo essa linha de compreender as particularidades de casa empresa e perfil de cada colaborador, o Engagefy possui algumas funcionalidades para apoiar as empresas durante a jornada dos colaboradores, como estruturação de feedbacks e planos de ações e, além disso, possui uma funcionalidade que permite que as empresas montem seus mapas de cultura únicos e sistematizem e automatizem as dinâmicas para medir a aderência cultural dos colaboradores e identificar as oportunidades, em tempo real, para impulsionar o desempenho e o engajamento. 

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